BİLGİ İHTİYAÇTIR;
''YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI''
Yorucu ve uzun bir yılın ardından, çalışma hayatı içerisinde belki de en heyecanla beklenen haktır ''Yıllık İzin''.
Daha senenin başında, çalışanların kafasında şekillenmeye başlar yıllık izin planları;
- Hangi tarihte kullansam?
- Tamamını aynı zamanda mı kullansam yoksa parçalara ayırarak belirli dönemler de mi?
- Acaba mesai arkadaşımın yıllık izin tarihi ile aynı döneme denk gelir mi?
- Kurum, yıllık izin tarihimi onaylar mı?
Aynı şekilde Kurum/İşletme insan kaynakları sorumluları ve yöneticilerin de kafalarını meşgul eden bir takım sorular oluşmaya başlar tabi;
- Personellerin talep ettikleri izin tarihleri, Kurum/işletme içi genel işleyişi aksatabilir mi?
- Aynı departmanda görev alan iki personel aynı anda yıllık izin kullanmak isteyebilir mi?
- Yıllık izin kullandırma ile ilgili kanun hükümleri nelerdir?
İşveren haklı olarak; işletme içi işleyişin aksamamasını, kritik ve istenmeyen durumların cereyan etmemesini düşünmektedir. İşçi ise, sonuna kadar hak etmiş olduğu ve tüm yılın yorgunluğunu üzerinden atabileceği güzel bir tatili... O halde iki tarafın da haklılığını göz önünde bulundurarak, iş kanunu hükümleri çerçevesinde ''Yıllık Ücretli İzin'' konusunu, tüm detayları ile ortaya dökelim.
Yıllık ücretli izin hakkı nedir? Kimler hak etmektedir?
İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere; kıdem durumuna bağlı olarak belirli süre kullandırılan, ücretli izin türüdür. Burada dikkatinizi çekmek istediğim iki nokta var. İlki; deneme süresinin, yıllık izin hesabına dahil edilmesidir! Aksi bir uygulama söz konusu olamaz. İkincisi ise; yıllık izin hesaplamasında esas alınan sürenin başlangıcıdır. Süre, işçi ve işveren arasında imzalanan sözleşmenin akit tarihi değil, işçinin işe başladığı tarihte başlayacaktır.
Bu doğrultuda rahatlıkla; ''yıllık ücretli izne hak kazanan çalışanların, aynı işverene ait bir işyerinde-işyerlerinde en az bir yıl çalışmış ve bir yılını doldurmuş olmaları yeterli olmaktadır'' diyebiliriz.
Kim, Kaç Gün İzin Kullanabilir?
Tanımda da belirttiğim gibi, yıllık izin kullanım süresi; çalışanın işyerindeki kıdemine bağlı olarak değişmektedir. İşçi;
- 1-5 yıllık(5.yıl dahil) kıdeme sahip ise; en az 14 gün,
- 5-15 yıllık kıdeme sahip ise; en az 20 gün,
- 15+ yıllık kıdeme sahip ise; en az 26 gün izin kullanacaktır. ''En az'' ibaresini kullanmamın sebebi; söz konusu gün sayılarının asgari olup, işveren inisiyatifinde arttırılabilmesidir. İşveren uygun görür ise, 4 yıllık hizmet süresine sahip personeline 20 gün izin kullandırabilmekte ancak hiç bir koşulda 13 gün izin kullandıramamaktadır.
Yıllık izin hakkedişlerinde yaştan kaynaklı bir istisnai durum da bulunmaktadır. Şayet işyerinde 18 yaşın altında ya da 50 yaşın üzerinde çalışanlar bulunuyorsa; söz konusu çalışanların yıllık ücretli izinleri, 1 yıllık temel hakediş süresini doldurduktan sonra, kıdeme bakılmaksızın minimum 20 gün olarak kullandırılacaktır. 20 günün üzeri yine işveren inisiyatifinde olup, 20 gün altı kanun hükümlerine aykırı olmaktadır.
Yukarıda yer alan sürelerin hesabında; izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılamaz. Toplu iş sözleşmesi ya da iş sözleşmelerinde farklı bir hüküm yoksa, Cumartesi günleri yıllık izine dâhil edilir ve izin süresinden düşer. Ancak hafta tatili olan pazar günü kesinlikle yıllık izin süresinden düşülemez. İşveren, kişi yıllık iznini iş yerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçireceğini belgelerse; ayrıca 4 güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.
Yıllık izin süresi bölünebilir mi?
4857 sayılı İş Kanununun 56. maddesinin, 25.04.2016 tarihine kadar yürürlükte olan 3. fıkrasında, yıllık izinlerin bölünmesine ilişkin olarak: “… 53’üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir” ibaresi yer almaktaydı. Yani 20 gün yıllık izin hakkı bulunan bir işçi bu süreyi; 10+10, 15+5, 10+5+5, 10+7+3... şeklinde çeşitli kombinasyonlar halinde kullanabiliyordu. Ancak bu durum; 26.04.2016 tarihinde, 29695 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan ve yayımı tarihi itibari ile yürürlüğe giren 6704 sayılı “65 Yaşını Doldurmuş Muhtaç, Güçsüz ve Kimsesiz Türk Vatandaşlarına Aylık Bağlanması Hakkında Kanun İle Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun”un 16. maddesi ile 4857 sayılı Kanunun 56. maddesinin 3. fıkrası: “… 53’üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir” şeklinde değiştirilmiştir. Yani; yıllık izin süreleri EN FAZLA 3'e BÖLÜNEBİLİR ibaresi kaldırılmıştır. Bu durumda 20 gün yıllık izin hakkı bulunan işçi dilerse; 10+5+2+2+1, 10+3+2+1+1+1+1+1.... gibi çeşitli şekillerde hakkını kullanabilecektir.
Gelelim işin kurumsal/işletme boyutuna;
Yıllık İzin Planı Nasıl Hazırlanır?
İşletme içerisindeki mevcut iş akışının herhangi bir sekteye uğramaması için; başarılı bir şekilde hazırlanmış, uygulamaya sokulmuş ve takibi yapılan bir yıllık izin planının varlığı şarttır! Aslına bakarsanız bunun başlı başına işletme içi bir süreç olduğunu söyleyebiliriz. Sürecin doğru yürütülmesi, izin dönemlerinde istenmeyen durumların yaşanmasını ve tarafların mağduriyetini minimuma indirecektir. Peki bu süreç nasıl işlemelidir?
Plan taslağını oluşturduk, peki ya sonra?
Yıllık izin döneminden en az 2 ay önce oluşturulan taslakta belirlenmiş olan tarihlere göre her bir personel için öncelikle; ilgili departman organizasyonunu ve iş akışını kontrol etme sorumluluğu taşıyan birim/departman amirlerinin ön onayı alınmalıdır. Akabinde ise oluşturulan plan, Üst Yönetime/İşverene sunulur. Bu noktada işveren, işletmenin faaliyet akışının önceliği sebebi ile, ilgili planı onaylamayarak, planın ve izin tarihlerinin değiştirilmesini talep etme hakkına sahiptir! Şayet işveren planın değiştirilmesini talep etmiş ise, süreç başa döner ve taslak üzerinde değişikliğe gidilir. İşveren/ yönetim yıllık izin planını onaylar ise; izin tarihlerinin onaylanmış olduğu ilgili personele bildirilir ve bir sonraki süreç olan ''belgelendirme'' süreci başlar.
YILLIK İZİN KULLANIMININ BELGELENDİRİLMESİ
Sanırım, hem işçi hem de işveren açısından, hak ihlaline neden olan en kritik nokta bu!
100'den fazla işçiniz bulunuyorsa, bir yıllık izin kurulu oluşturmuş olmanız gereklidir. Yıllık izin kurulunuz kurulmuş , işçi-işveren temsilcileriniz belirlenmiş ise doğru bir şekilde de yıllık izin defteri tutuyor, takibini hiç aksatmıyorsanız amenna. Ancak; en altta örneğini göreceğiniz (Frm1) yalnızca işçiden alınan, içerisinde yıllık izin kullanım tarihlerinin yazılı olduğu bir nüsha talep dilekçesi alıp üzerine bir ''ONAYLANMIŞTIR'' kaşesi basıyorsanız, işiniz ŞANSA KALMIŞ! Zira tek nüshadan oluşan bu dilekçeler yalnızca izin talep dilekçesi olup, iznin kullanılıp kullanılmaması konusunda ispat niteliği taşımamaktadır. Bu durumda şayet karşı taraf kötü niyetli ise; ilgili tarihlerde izin kullanmamış olduğunu iddia edebilir ve elle tutulur herhangi bir deliliniz yok ise, bunun yalan olduğunu ispatlama şansınız da bulunmaz. O halde yıllık izin kullanımını,yıllık izin defteri haricinde, nasıl belgelendireceğiz? derseniz cevabım; İ-A-İ!!! Yani; İSTİYORUM, AYRILIYORUM, İŞBAŞI YAPTIM üçlüsü ile.
Doğru anladınız, 3 Nüsha form tutmaktan bahsediyorum. İşçinin izne ayrılacağı tarihleri belirttiği birinci form, izne ayrılmadan bir gün önce işçiden alınmış ikinci form ve işbaşı tarihinde alınmış üçüncü form...
Birer nüshası, İşveren ya da İşveren Vekili tarafından imzalanmış ve işçiye verilmiş, birer nüshası ise ilgili personele ait özlük dosyasına yerleştirilmiş olan bu formlar, yıllık izin kullanımı konusunda oluşabilecek küçük anlaşmazlığı dahi ortadan kaldırmaya yetecektir. Kağıt israfı diyorsanız, şirketinizin/işletmenizin kullanmış olduğu resmi e-posta ağı üzerinden de ilgili evrakları oluşturabilir, zamandan ve kağıttan tasarruf edebilirsiniz ancak bu durumda, mail adresinin ilgili personele ait ve işyerinde kullanılan e-posta adresi olduğunu belgelemenizde fayda var.
Malum konu yıllık izin olunca söylenecek olanlar da uzayıp gidiyor... Bu nedenle hızlı bir şekilde bir kaç konudan daha bahsedip, sizleri daha fazla yormadan bu postumu da burada sonlandırmak istiyorum. Unutmayın;
- İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Bu durumda siz maaşınızı ayın birinde alıyorsanız ve tatile ayın 15-20’si civarlarında çıkacaksanız tatil öncesi maaş ya da avans isteme hakkına sahipsiniz.
- Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı başka bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir. Bu durum işverenin inisiyatifinde olup, işçiler tarafından muhakkak bilinmesi gerekir.
- Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Bu durumda izni bayram tatiline rastlayanların izinlerine bayram tatili süresinin muhakkak eklenmesi gerekir.
- 4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinin birinci fıkrasına göre, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretinin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenmesi gerekmektedir.
Son olarak, yıllık izin hakkınızdan feragat etme şansınız bulunmamaktadır! Yani ''Ben yıllık izin kullanmayacağım, bunun yerine ücretini alacağım'' deme şansınız bulunmaz ki doğru olanda budur. Bilmenizi isterim ki izin; haktan önce İHTİYAÇTIR. Kullanılmayan ve kullandırılmayan her izin; moral ve motivasyon kaybı, düşük verimlilik ve performans daha da önemlisi dikkat dağınıklığının yol açtığı İŞ KAZALARINA neden olabilecek kadar ciddi, maliyetli ve manevi açıdan da yorucu bir durumdur. Size tanınan bu hakkı, ihtiyaçlarınızı maksimum seviyede gözeterek kullanmanız dileği ile...
*Ön Tedbirler; Görev-yetki devri, geçici personel görevlendirme, görev ve yetki dağılımı/paylaştırma, geçici faaliyet durdurma-bilgilendirme
FRM 1;
........................ (Şirket İsim/Unvan) İnsan Kaynakları Departmanına/ Müdürlüğüne;
İşyerinizde ......./....../...... tarihinden itibaren, ................. departmanında ..................... görevinde çalışmaktayım. ................ Yılına ait haketmiş olduğum ........... günlük yıllık izin hakkımı ........./...../...... ile ......./....../....... tarihleri arasında kullanmak istiyorum. Gereğini arz ederim.
İsim/Soyisim
Tarih
İmza
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder