BİLGİ İHTİYAÇTIR; Yıllık Ücretli İzin Hakkı

BİLGİ İHTİYAÇTIR;

                               ''YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI''

   Yorucu ve uzun bir yılın ardından, çalışma hayatı içerisinde belki de en heyecanla beklenen haktır ''Yıllık İzin''.

   Daha senenin başında, çalışanların kafasında şekillenmeye başlar yıllık izin planları;

• Hangi tarihte kullansam?
• Tamamını aynı zamanda mı kullansam yoksa parçalara ayırarak belirli dönemler de mi?
• Acaba mesai arkadaşımın yıllık izin tarihi ile aynı döneme denk gelir mi?
• Kurum, yıllık izin tarihimi onaylar mı?

...

   Aynı şekilde Kurum/İşletme insan kaynakları sorumluları ve yöneticilerin de kafalarını meşgul eden bir takım sorular oluşmaya başlar tabi;

• Personellerin talep ettikleri izin tarihleri, Kurum/işletme içi genel işleyişi aksatabilir mi?
• Aynı departmanda görev alan iki personel aynı anda yıllık izin kullanmak isteyebilir mi?
• Yıllık izin kullandırma ile ilgili kanun hükümleri nelerdir?

...

   İşveren haklı olarak; işletme içi işleyişin aksamamasını, kritik ve istenmeyen durumların cereyan etmemesini düşünmektedir. İşçi ise, sonuna kadar hak etmiş olduğu ve tüm yılın yorgunluğunu üzerinden atabileceği güzel bir tatili...  O halde iki tarafın da haklılığını göz önünde bulundurarak, iş kanunu hükümleri çerçevesinde ''Yıllık Ücretli İzin'' konusunu, tüm detayları ile ortaya dökelim.

Yıllık ücretli izin hakkı nedir? Kimler hak etmektedir?

   İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere; kıdem durumuna bağlı olarak belirli süre kullandırılan, ücretli izin türüdür. Burada dikkatinizi çekmek istediğim iki nokta var. İlki; deneme süresinin, yıllık izin hesabına dahil edilmesidir! Aksi bir uygulama söz konusu olamaz. İkincisi ise; yıllık izin hesaplamasında esas alınan sürenin başlangıcıdır. Süre, işçi ve işveren arasında imzalanan sözleşmenin akit tarihi değil, işçinin işe başladığı tarihte başlayacaktır.

 Bu doğrultuda rahatlıkla; ''yıllık ücretli izne hak kazanan çalışanların, aynı işverene ait bir işyerinde-işyerlerinde en az bir yıl çalışmış ve bir yılını doldurmuş olmaları yeterli olmaktadır'' diyebiliriz.

    Kim, Kaç Gün İzin Kullanabilir?

   Tanımda da belirttiğim gibi, yıllık izin kullanım süresi; çalışanın işyerindeki kıdemine bağlı olarak değişmektedir. İşçi;

• 1-5 yıllık(5.yıl dahil) kıdeme sahip ise; en az 14 gün,
• 5-15 yıllık kıdeme sahip ise; en az 20 gün,
• 15+ yıllık kıdeme sahip ise; en az 26 gün izin kullanacaktır. ''En az'' ibaresini kullanmamın sebebi; söz konusu gün sayılarının asgari olup, işveren inisiyatifinde arttırılabilmesidir. İşveren uygun görür ise, 4 yıllık hizmet süresine sahip personeline 20 gün izin kullandırabilmekte ancak hiç bir koşulda 13 gün izin kullandıramamaktadır.

   Yıllık izin hakkedişlerinde yaştan kaynaklı bir istisnai durum da bulunmaktadır. Şayet işyerinde 18 yaşın altında ya da 50 yaşın üzerinde çalışanlar bulunuyorsa; söz konusu çalışanların yıllık ücretli izinleri, 1 yıllık temel hakediş süresini doldurduktan sonra, kıdeme bakılmaksızın minimum 20 gün olarak kullandırılacaktır. 20 günün üzeri yine işveren inisiyatifinde olup, 20 gün altı kanun hükümlerine aykırı olmaktadır.

   Yukarıda yer alan sürelerin hesabında; izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılamaz. Toplu iş sözleşmesi ya da iş sözleşmelerinde farklı bir hüküm yoksa, Cumartesi günleri yıllık izine dâhil edilir ve izin süresinden düşer. Ancak hafta tatili olan pazar günü kesinlikle yıllık izin süresinden düşülemez. İşveren, kişi yıllık iznini iş yerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçireceğini belgelerse; ayrıca 4 güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.

     Yıllık izin süresi bölünebilir mi?

   4857 sayılı İş Kanununun 56. maddesinin, 25.04.2016 tarihine kadar yürürlükte olan 3. fıkrasında, yıllık izinlerin bölünmesine ilişkin olarak: “… 53’üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir” ibaresi yer almaktaydı. Yani 20 gün yıllık izin hakkı bulunan bir işçi bu süreyi; 10+10, 15+5, 10+5+5, 10+7+3... şeklinde çeşitli kombinasyonlar halinde kullanabiliyordu. Ancak bu durum; 26.04.2016 tarihinde, 29695 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan ve yayımı tarihi itibari ile yürürlüğe giren 6704 sayılı “65 Yaşını Doldurmuş Muhtaç, Güçsüz ve Kimsesiz Türk Vatandaşlarına Aylık Bağlanması Hakkında Kanun İle Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun”un 16. maddesi ile 4857 sayılı Kanunun 56. maddesinin 3. fıkrası: “… 53’üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir” şeklinde değiştirilmiştir. Yani; yıllık izin süreleri EN FAZLA 3'e BÖLÜNEBİLİR ibaresi kaldırılmıştır. Bu durumda 20 gün yıllık izin hakkı bulunan işçi dilerse; 10+5+2+2+1,  10+3+2+1+1+1+1+1.... gibi çeşitli şekillerde hakkını kullanabilecektir.

   Gelelim işin kurumsal/işletme boyutuna;

    Yıllık İzin Planı Nasıl Hazırlanır?

   İşletme içerisindeki mevcut iş akışının herhangi bir sekteye uğramaması için; başarılı bir şekilde hazırlanmış, uygulamaya sokulmuş ve takibi yapılan bir yıllık izin planının varlığı şarttır! Aslına bakarsanız bunun başlı başına işletme içi bir süreç olduğunu söyleyebiliriz. Sürecin doğru yürütülmesi, izin dönemlerinde istenmeyen durumların yaşanmasını ve tarafların mağduriyetini minimuma indirecektir. Peki bu süreç nasıl işlemelidir?

   Öncelikle; kurum faaliyet dönemi, iş yoğunluğunun fazlalığı-düşüklüğü gibi etmenlere bağlı olarak genel bir yıllık izin dönemi belirlenmelidir. Turizm sektörünü baz alalım; 12 ay faaliyette olan bir işletmede iş yoğunluğunun yaz dönemi içerisinde maksimuma ulaşması nedeni ile yıllık izin kullanma dönemi olarak kış ayları belirlenmelidir. Bu durumun personele duyurulmasının ardından, ilgili dönemden en az 2 ay önce personelden, yıllık izin kullanmayı talep ettikleri tarihleri; yazılı dilekçe ya da kurumsal mail yolu ile insan kaynakları departmanına bildirmeleri istenmelidir. Söz konusu talebin nedeni, karmaşaya yol açmayacak şekilde ''Yıllık İzin Planı Taslağı'' oluşturabilmektir. Böylece, hangi personelin hangi tarih aralığında işyerinde bulunmayacağı belirlenebilecek ve iş akışının aksamaması adına ilgili tarih aralığı için ön tedbirler* alınabilecektir.

   Plan taslağını oluşturduk, peki ya sonra?

   Yıllık izin döneminden en az 2 ay önce oluşturulan taslakta belirlenmiş olan tarihlere göre her bir personel için öncelikle; ilgili departman organizasyonunu ve iş akışını kontrol etme sorumluluğu taşıyan birim/departman amirlerinin ön onayı alınmalıdır. Akabinde ise oluşturulan plan, Üst Yönetime/İşverene sunulur. Bu noktada işveren, işletmenin faaliyet akışının önceliği sebebi ile, ilgili planı onaylamayarak, planın ve izin tarihlerinin değiştirilmesini talep etme hakkına sahiptir! Şayet işveren planın değiştirilmesini talep etmiş ise, süreç başa döner ve taslak üzerinde değişikliğe gidilir. İşveren/ yönetim yıllık izin planını onaylar ise; izin tarihlerinin onaylanmış olduğu ilgili personele bildirilir ve bir sonraki süreç olan ''belgelendirme'' süreci başlar.

   YILLIK İZİN KULLANIMININ BELGELENDİRİLMESİ

   Sanırım, hem işçi hem de işveren açısından, hak ihlaline neden olan en kritik nokta bu!

   100'den fazla işçiniz bulunuyorsa, bir yıllık izin kurulu oluşturmuş olmanız gereklidir. Yıllık izin kurulunuz kurulmuş , işçi-işveren temsilcileriniz belirlenmiş ise doğru bir şekilde de yıllık izin defteri tutuyor, takibini hiç aksatmıyorsanız amenna. Ancak; en altta örneğini göreceğiniz (Frm1) yalnızca işçiden alınan, içerisinde yıllık izin kullanım tarihlerinin yazılı olduğu bir nüsha talep dilekçesi alıp üzerine bir ''ONAYLANMIŞTIR'' kaşesi basıyorsanız, işiniz ŞANSA KALMIŞ! Zira tek nüshadan oluşan bu dilekçeler yalnızca izin talep dilekçesi olup, iznin kullanılıp kullanılmaması konusunda ispat niteliği taşımamaktadır. Bu durumda şayet karşı taraf kötü niyetli ise; ilgili tarihlerde izin kullanmamış olduğunu iddia edebilir ve elle tutulur herhangi bir deliliniz yok ise, bunun yalan olduğunu ispatlama şansınız da bulunmaz. O halde yıllık izin kullanımını,yıllık izin defteri haricinde, nasıl belgelendireceğiz? derseniz cevabım; İ-A-İ!!! Yani; İSTİYORUM, AYRILIYORUM, İŞBAŞI YAPTIM üçlüsü ile.

   Doğru anladınız, 3 Nüsha form tutmaktan bahsediyorum. İşçinin izne ayrılacağı tarihleri belirttiği birinci form, izne ayrılmadan bir gün önce işçiden alınmış ikinci form ve işbaşı tarihinde alınmış üçüncü form...

   Birer nüshası, İşveren ya da İşveren Vekili tarafından imzalanmış ve işçiye verilmiş, birer nüshası ise ilgili personele ait özlük dosyasına yerleştirilmiş olan bu formlar, yıllık izin kullanımı konusunda oluşabilecek küçük anlaşmazlığı dahi ortadan kaldırmaya yetecektir. Kağıt israfı diyorsanız, şirketinizin/işletmenizin kullanmış olduğu resmi e-posta ağı üzerinden de ilgili evrakları oluşturabilir, zamandan ve kağıttan tasarruf edebilirsiniz ancak bu durumda, mail adresinin ilgili personele ait ve işyerinde kullanılan e-posta adresi olduğunu belgelemenizde fayda var.

   Malum konu yıllık izin olunca söylenecek olanlar da uzayıp gidiyor... Bu nedenle hızlı bir şekilde bir kaç konudan daha bahsedip, sizleri daha fazla yormadan bu postumu da burada sonlandırmak istiyorum. Unutmayın;

• İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Bu durumda siz maaşınızı ayın birinde alıyorsanız ve tatile ayın 15-20’si civarlarında çıkacaksanız tatil öncesi maaş ya da avans isteme hakkına sahipsiniz.

• Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı başka bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir. Bu durum işverenin inisiyatifinde olup, işçiler tarafından muhakkak bilinmesi gerekir.

• Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Bu durumda izni bayram tatiline rastlayanların izinlerine bayram tatili süresinin muhakkak eklenmesi gerekir.

• 4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinin birinci fıkrasına göre, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretinin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenmesi gerekmektedir.

   Son olarak, yıllık izin hakkınızdan feragat etme şansınız bulunmamaktadır! Yani ''Ben yıllık izin kullanmayacağım, bunun yerine ücretini alacağım'' deme şansınız bulunmaz ki doğru olanda budur. Bilmenizi isterim ki izin; haktan önce İHTİYAÇTIR. Kullanılmayan ve kullandırılmayan her izin; moral ve motivasyon kaybı, düşük verimlilik ve performans daha da önemlisi dikkat dağınıklığının yol açtığı İŞ KAZALARINA neden olabilecek kadar ciddi, maliyetli ve manevi açıdan da yorucu bir durumdur. Size tanınan bu hakkı, ihtiyaçlarınızı maksimum seviyede gözeterek kullanmanız dileği ile...

*Ön Tedbirler; Görev-yetki devri, geçici personel görevlendirme, görev ve yetki dağılımı/paylaştırma, geçici faaliyet durdurma-bilgilendirme

FRM 1;

   ........................ (Şirket İsim/Unvan) İnsan Kaynakları Departmanına/ Müdürlüğüne;

İşyerinizde ......./....../...... tarihinden itibaren, ................. departmanında ..................... görevinde çalışmaktayım. ................ Yılına ait haketmiş olduğum ........... günlük yıllık izin hakkımı ........./...../...... ile ......./....../....... tarihleri arasında kullanmak istiyorum. Gereğini arz ederim.

                                                                                                     İsim/Soyisim

                                                                                                     Tarih

                                                                                                      İmza

BİLGİ İHTİYAÇTIR; Çalışma Sürelerinin Düzenlenmesi

BİLGİ İHTİYAÇTIR;

         ''ÇALIŞMA SÜRELERİNİN DÜZENLENMESİ''

   Ülkemizde yaşanan nahoş terör saldırısı nedeni ile tamamlayamadığım ''BİLGİ İHTİYAÇTIR'' ana başlıklı yazı dizime bugün kaldığım yerden - 4857 sayılı iş kanunu temel maddeler- devam edeceğim. Amacım, sizlerin de rahatlıkla 4857 sayılı iş kanuna ulaşıp okuyabileceğiniz maddeleri öyle dümdüz paylaşmak değil tabi ki bu nedenle; çalışma hayatı içerisinde aslında sıkça karşılaştığımız, bizleri çok yakından ilgilendiren bu maddelere NEDİR? ve NASIL UYGULANIR? sorularına birer cevap niteliği taşıyacak şekilde değinmeye devam edeceğim.

   Bu postumda; 4857 sayılı iş kanunumuzun 63. maddesine dayanarak ''Çalışma Sürelerinin düzenlenmesi'' konusunu bilgilerinize sunacağım. Öncelikle NEDİR? sorusunun cevabını konuşalım;


   Çalışma süresi; İşçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süreyi ifade etmektedir. Ara dinlenmeler ise çalışma süresi içerisinde yer almaz. Yani Günde 7,5 saat çalıştırılması gereken bir işçinin mesaisi 30 dakikalık ara dinlenmesi ile birlikte 8 saat olarak hesaplanmaktadır.

   Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Haftanın iş günlerinden birinde kısmen çalışılan işyerlerinde, bu süre haftalık çalışma süresinden düşüldükten sonra, çalışılan sürenin çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle günlük çalışma süreleri belirlenir. Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz!

   Tarafların yazılı anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerinde haftanın çalışılan günlerine günde 11 saati aşmamak koşuluyla farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, yoğunlaştırılmış iş haftası veya haftalarından sonraki dönemde işçinin daha az sürelerle çalıştırılması suretiyle, toplam çalışma süresi, çalışması gereken toplam normal süreyi geçmeyecek şekilde denkleştirilir. Denkleştirme iki aylık süre içinde tamamlanacak, bu süre toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilecektir. Bu sürenin sonunda uygulamaya devam edilmeyecektir!

Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi hallerinde, işçinin çalışmadığı bu sürelerin telafisi için işçiye yaptırılacak çalışma, telafi çalışmasıdır. Telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın 4857 sayılı İş Kanununun 64 üncü maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını, ilgili işçilere bildirmek zorundadır.Telafi çalışması, kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 2 ay içerisinde yaptırılır. Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Telafi çalışması, tatil günlerinde yaptırılamaz!!! Burayı özellikle vurgulamak istememin nedeni; kimi işverenlerin, Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde  çalıştıramadığı işçileri, bireylerin hafta tatili olan PAZAR günleri işe çağırmasına ne yazık ki defalarca kez şahit olmamdır. Bu durum kanun hükümlerine aykırı, insan onuruna yakışır iş kavramının sınırları dışında ve hatta insan hakları ile örtüşmeyen bir davranıştır.

   Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işyerlerinde işçilere uygun araçlarla duyurulur. Yapılan işlerin niteliğine göre, işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde düzenlenebilir.

    İşveren, işçilerin çalışma sürelerini uygun araçlarla*** belgelemek zorundadır!!!


Gelelim NASIL UYGULANIR? kısmına;


   Ne yazık ki günümüzde pek çok işletme için-bilhassa kurumsal düşünce yapısına sahip olmayan- çalışma sürelerinin düzenlenmesi konusunda bir takım suistimallerin varlığı görmezden gelinemez. Şunu belirtmeliyim ki hiç bir işveren sizin rızanızı almadan(yazılı bir şekilde), size fazla mesai yaptıramaz.

   Genellikle bu rıza durumu işveren tarafından, iş sözleşmesine ''İşçi gerekli durumlarda fazla mesai yapmayı peşinen kabul eder'' maddesi eklenerek halledilmiştir. Bu nedenle şayet fazla mesaiye rızanız bulunmuyor ise, iş sözleşmenizi imzalamadan önce içerisinde yer alan bu maddeyi atlamamanızda fayda var. Diyelim ki; ''gerekli durumlarda tabi ki fazla mesai yaparım'' dediniz, onayı da verdiniz. Buna rağmen işveren, sizi fazla çalıştırdığı her bir saatin ücretini size kanun hükümlerine uygun bir biçimde ödemek ZORUNDADIR. Ulusal bayram ve genel tatil günleri için de aynı durum geçerli olmaktadır.

   Bugün ülkemizde hala kaç saat çalıştığını bilmeyen insanlar var hatta ülkemiz çalışma yaşamında, yasal çalışma sürelerine uyulmaması bir alışkanlık, fazla çalışma olgusu ise neredeyse rutin bir kural! Kimi iş kollarında insan gücünün ve direncinin sınırlarını zorlar şekilde fazla çalışma yapıldığı göz ardı edilemez. Çalışma yaşamındaki bu kuralsızlığın önüne ise henüz geçilebilmiş değildir. Üstelik son zamanlarda işverenlerimiz ''ÇALIŞMA SÜRELERİNDE ESNEKLİK'' kavramı ile tanışmıştır. Tüm dünyada iş gören lehine bir uygulama olarak yürütülüyor olsa da, Ülkemizde uygulanan esnek çalışma saatlerinin; daha fazla güvencesizliğe ve kuralsızlığa sebep olduğunu belirtmek isterim. Çeşitli kariyer sitelerinde yayınlanan iş ilanlarında; ''Esnek Çalışma Saatlerine Uyabilecek'' maddesini muhakkak ki görmüşsünüzdür. Şayet bir Avrupa ülkesinde olsa idim, ilgili ilandaki esneklik maddesinden; sabah 10.00'da başlayacak olan mesaimin(kişisel tercihime bağlı olarak), günlük çalışma süresi olan 7,5 saat artı 30 dakika dinlenme süresinin dolduğu 19.00'da biteceğini anlardım. Ancak bir Türk vatandaşı olarak herkes gibi ben de bu maddeden; 09.00'da başlayan ve ne zaman biteceği kesinlikle belli olmayan uzuuunca bir mesainin kastedildiğini çok iyi biliyorum.

   Özetle; yine yine ve yine İş kanunumuzda açık ve net bir şekilde düzenlenmesine rağmen ihlale uğrayan bir hak söz konusu!

   Fazla çalıştırıldığınız her bir saat, aileniz ve sevdiklerinizle geçireceğiniz ya da kendiniz için ayıracağınız bir saatten vazgeçmektir. Yapabilir misiniz? Evet tabi ki rızanız ile yapabilirsiniz ancak rızanız dahi olsa emeğinizin karşılığını yok saymayın ve saydırmayın. İnanın vazgeçtiğiniz o bir saatin alternatif maliyeti** hayli yüksek...  Fedakarlık ettiğiniz zaman sizin özel zamanınız! İşvereninizin değil.

Her oyunun kuralı, sesi daha yüksek çıkan tarafın istekleri doğrultusunda belirlenir unutmayın;

Eğer size açıkça tanınmış bir hakkın ihlali karşısında sesiniz çıkmıyor ise korkarım; kuralsızlığın bir kural haline dönüşmesini de kabullenmeniz gerekecek!

**Alternatif Maliyet (Fırsat Maliyeti) ; iktisadi bir seçim yapılırken vazgeçilmek zorunda kalınan ikinci en iyi alternatiftir.

*** Personel takip sistemleri ya da klasik imza usulü

Affınıza Sığınıyorum

                              AFFINIZA SIĞINIYORUM!

   Bugün; her zamankinden farklı olmasaydı eğer, dün başlamış olduğum 4857 sayılı iş kanunu temel maddeleri hakkındaki post serime devam edecektim belki de. Affınıza sığınıyorum çünkü;

• Ben bu sabah farklı bir güne uyandım
• ben bu sabah karanlığın pençesinde kıvranan bir ülkenin sabahına açtım gözlerimi
• Ben bu sabah, insanların birbirlerine gözlerini bile kırpmadan kıyabildiklerini bir kez daha gördüm
• nasıl bir güvenlik zafiyeti içerisinde, aslında ne kadar da şans eseri yaşadığımızı fark ettim
• Hayatı dolu dolu yaşamak için bir dakika sonrasının bile geç olabildiğini anladım
• Acının, insanları değiştirdiğini gördüm.
• Terörün nasıl bir felaket olduğunu, tıpkı zehirli bir sarmaşık gibi güzel ülkemi sardığını ve nasıl kuruttuğunu izledim.

   Ama hepsinden acı bir şey daha gördüm;  

  Benim için dünden farklı olan ve yarından da şüphesiz farklı olacak bu acı günün, bir çokları için her günden farksız olduğunu...

   Gerçekten bu kadar duyarsızlaştık mı? Alıştık mı kayıp vermeye? Bu yüzden mi yapılan açıklamalar hiç kimseye deli saçması gelmiyor? Bu yüzden mi sorgusuz sualsiz bir şekilde Terör İlletini sindirip çekiliyoruz bir köşeye? Ne kadar yazık...

   Dün yarım bıraktığım yazımı bugün tamamlayamadığım için sizlerden tekrar özür diliyorum. Yarım kalan hayatlara ve yarım kalan yüreklere şahit olduğum bugün; bana, bir yazıyı tamamlayabilecek kadar bile enerji bırakmıyor. Eğer söz konusu bu ülke VATANDAŞLARININ can güvenliği ise, BİRLİK ve BÜTÜNLÜK ise, YAŞAMA hakkı ise; ne ekonominin ne siyasetin ne çalışma hayatının ne de bir takım politik hedeflerin hiç bir anlamı kalmıyor.

      Bugün, dünden FARKLI!

Eğer bu günü dünden farklı yaşamazsak; korkarım YARIN, bugünün AYNISI olacak!!!

BİLGİ İHTİYAÇTIR; İnsan Hakları Evrensel Bildirisi'nden 4857 Sayılı İş Kanunu'na

                                BİLGİ İHTİYAÇTIR           

İNSAN HAKLARI EVRENSEL BİLDİRİSİ'NDEN 4857 SAYILI İŞ KANUNU'NA

   İnsan Hakları Evrensel Bildirisi'nin kabul edildiği 10 Aralık 1948'den bu yana her yıl, 10 Aralık tarihi; tüm dünyada İNSAN HAKLARI GÜNÜ olarak kutlanmaktadır. Bu gün, her şeyden ziyade bir FARKINDALIK günüdür. Aslına bakacak olursanız mühim gün ve haftaların pek çoğu, çeşitli hediyeler ve kutlamalar ile ekonomiyi ve ticareti canlandırma hareketinden öte bir amaca sahiptir. Bu sebeple ben de günün anlam ve önemine uygun olarak; önce İnsan Hakları Evrensel Bildirisi hakkında bir kaç bir şey karalamak ardından da mesleki eğilimim sebebi ile çalışma hayatı içerisinde sahip olduğumuz temel hak ve özgürlüklere, 4857 sayılı İş Kanunumuza atıfta bulunarak, değinmek isterim.

   İnsan Hakları Evrensel Bildirisi, Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Komisyonu tarafından; temel medeni ve siyasi haklar ile ekonomik, toplumsal, kültürel hakların belirli hale getirilmesi ve dil, din, cinsiyet ve ırk olmak üzere hiç bir ayrım gözetmeksizin koruma altına alınması amacı ile Haziran 1948'de hazırlanmıştır. Bir takım değişikliklerin ardından, 10 Aralık 1948'de Paris'te kabul edilmiştir. Burada dikkatinizi çekmek istediğim nokta, bildirinin hangi ülkelerin oyları ile kabul edildiğidir ya da hangilerinin çekimser kaldığı!  Bildirinin kabul oylamasında;

   Sovyetler Birliği, Beyaz Rusya, Ukrayna, Polonya, Çekoslovakya, Yugoslavya, bildiriyi yeterince GERÇEKÇİ bulmadıkları için!

   Güney Afrika Birliği, sosyal ve ekonomik hakların bu metinde yer almaması gerektiği görüşünde olduğu için!

   Suudi Arabistan ise, Bildiri’de benimsenen bazı ilkelerle, İSLAM VE ŞERİAT kuralları arasında bağdaşmazlık gördüğü için!

   Çekimser oy kullanmış, neticede bildiri Türkiye'nin de aralarında bulunduğu diğer ülkelerin kabul oyu ile kabul edilmiştir.

   Ne, sosyal ve ekonomik anlamda tarihinde en çok tahribata uğrayan, yıllarca sömürgecilik ve kölelik ile mücadele eden Afrika ülkelerinin ekonomik ve sosyal hakların korunması konusunda çekimser kalması ne de bildiri maddeleri ile, insanlık onurunu en seviyede gören İSLAM dinini bağdaştıramayan! Suudi Arabistan benim mantık sınırlarım içerisinde anlamlandırabildiğim konular değil. Tabi, bildiriyi kabul eden pek çok ülkede bu gün dahi yaşanan hak ihlalleri de öyle! Her neyse biz gelelim bildirinin genel hatlarına. Şöyle bir içeriğe değinecek olursak karşımıza,

• Yaşama,
• Özgürlük ve kişi güvenliği,
• Keyfi tutuklama, hapis ve sürgünden korunma,
• Bağımsız ve tarafsız mahkemelerde adil ve kamuya açık olarak yargılanma,
• Düşünce, vicdan, din, toplanma ve örgütlenme özgürlükleri,
• Sosyal güvenlik,
• Çalışma, eğitim, toplumun kültürel yaşamına katılma,
• Bilimsel ilerlemenin ürünlerinden yararlanma

   gibi temel haklar çıkacaktır. Buradan hareketle bildirinin özeti tam olarak şudur;

   ''İnsan doğduğu andan itibaren, sosyal bir toplum içerisinde, toplumun sahip olduğu tüm imkanlardan eşit ve adil bir şekilde faydalanarak, kişisel farklılıkları sebebi ile ayrı muameleye tabi olmaksızın güven ve huzur içerisinde, korkusuzca ve özgürce yaşama hakkına sahiptir! ''

   İnsan olmanın onuru, insan olmanın gerekleri bu kadar güzel özetlenmişken, neyi-neden-nasıl ve kiminle paylaşamıyoruz?

....

   Gelelim çalışma hayatına.. Postun başında belirttiğim üzere, bu alana olan mesleki ilgim malumunuz ancak konuyu buraya getirmemin tek sebebi benim kişisel eğilimlerim değil. Yapılan araştırmalar, ortaya konulan sayısal veriler, oranlar... hepsi de insan hakları ihlallerinin en çok çalışma hayatı içerisinde gerçekleştiğini gösteriyor. Ne yazık ki insanların, haklarının ihlale uğramasına en fazla sessiz kaldığı alan da yine çalışma alanı..

Bildiğiniz üzere çalışma hayatı düzeni bizim ülkemizde; 4857 Sayılı İş Kanunu hükümlerine göre sağlanmaktadır.
   2003 yılında yürürlüğe giren bu kanunun; çalışma temel ilkeleri, çalışma ilişkileri, şekil, usûl, hak, sorumluluk, ceza, iş güvenliği, izin, ücret, çalışma, iş sözleşmesi, sözleşme çeşitleri hakkında açıklayıcı tanımlamalar ve hükümler içermektedir. Yazımın buradan sonrasına; Nedir? ve Nasıl uygulanmaktadır? sorularını temel aldığım karşılaştırmalar ile devam edeceğim.

                                 Nedir?   - Nasıl Uygulanmaktadır?

        1. İş Kanunu md. 5;  İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.  İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.  İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.  Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.  İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.  İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

   - Ne yazık ki ülkemizde hala daha! ücretlendirme, performans değerlendirme, mesleki kariyer, sosyal haklardan yararlanma gibi konularda özellikle cinsiyet ve siyasi görüş farklılıklarına dayalı ayrım yapılmaktadır.

       2.  İş kanunu md.6; İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.  Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.  Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.  Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır. 

   - Anlaşıldığı üzere İşverenin işyerini devretmesi sebebi ile işçi iş sözleşmesini haklı nedene dayalı olarak feshetme hakkına sahip değildir. Bu nedenle pek çok hak ihlalinin yaşandığına, işçi alacaklarına yönelik suistimallere şahit olunmaktadır. Ancak son zamanlarda, ilgili konuda İş mahkemelerinde görülen davalarda oldukça yüz güldürücü sonuçlar çıktığı görülmektedir. Yeni Türk Ticaret kanununun 178. maddesi, devir, birleşme, bölünme ve tür değiştirme durumlarında işverenin bu durumu işçiye YAZILI bir biçimde bildirmesi ve işçinin rızasının alınmasını ZORUNLU kılmıştır. Şayet işçi 6 işgünü içerisinde onayının bulunduğunu bildirmez ise, devir tarihinde iş sözleşmesi sona ermekte ve bu sona eriş istifa şeklinde olmadığı için alacak hakları korunmaktadır. İş mahkemeleri, ''iş hukukunda işçi lehine yorum ilkesi'' sebebi ile genel olarak 178. madde doğrultusunda karar vermektedir.

     3.  İş Kanunu md.8; İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.  Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.  Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur. 

   - Sözleşme işçi ve işveren haklarının güvencesidir! Ancak kanunda açık ve net bir şekilde belirtilmesine rağmen ne yazık ki ülkemizde maliyetten ve yükümlülükten kaçınma gibi sebeplere dayalı olarak yazılı iş sözleşmelerinin yapılmadığı ya da işçiye; mesai saati, ücret, çalışma koşulları, işin niteliği,özel koşullar, ücret ödeme dönemi ve fesih koşullarını içeren yazılı bir belgenin verilmediği görülmektedir. Böyle bir durumda çalışıyor ya da çalıştırılıyorsanız lütfen işvereninizden ya da konu ile ilgili işveren vekili, insan kaynakları sorumlusu vb. bireylerden söz konusu sözleşmenin yapılmasını ve bir nüshanın size verilmesini talep edin.

   Ne maddeler biter ne de benim yazma isteğim ancak vakit de altındır derler. Bu nedenle bu günkü postumu burada noktalandıracağım. Tabi ki şimdilik! Yarın kaldığım yerden 4857 Sayılı İş Kanunu maddelerine ve uygulamalarına devam edeceğim..

          10 Aralık İNSAN HAKLARI gününüz kutlu olsun.

   Dilerim, temel haklarımız için savaş vermek zorunda kalmayacağımız aydınlık ve hür yarınlarımız olur.

BİLGİ İHTİYAÇTIR; İşin Temeli ILO

                      BİLGİ İHTİYAÇTIR;

    İşin Temeli ILO

    Hangi kademede, birimde ya da statüde çalışırsanız çalışın, eğer kendinize ait bir işyerinde faaliyet göstermiyorsanız ve bir iş sözleşmesine tabi çalışıyorsanız; 4857 sayılı iş kanununun 2. maddesi gereğince siz bir İŞÇİSİNİZ. Üstelik sahip olunan haklar bakımından beyin gücü ile çalışan bir işçi ile beden gücünü kullanan bir işçi arasında hiç bir fark yoktur. Burada özellikle vurgulamak istediğim bir nokta var; söz konusu bu iki işçi arasında yalnızca yasal çalışma hakları bakımından bir fark bulunmaz ancak konu HAK FARKINDALIĞI ise bir takım farklılıklardan hatta uçurumlardan bahsedebiliriz. Ne yazık ki, en büyük endişesi; karnını doyurabilmek, ailesini geçindirebilmek ve kendinden sonraki neslin refahını sağlayabilmek olan bir işçi çoğu zaman oturup sahip olduğu hakları öğrenmeye de düşünmeye de enerji ve zaman bulamıyor. Hani ''ekmek derdine düşmek'' denir ya, bu ülkede bazı haklar da tabiri caiz ise kuru ekmek arasında yitip gidiyor. Çünkü hiç kimse haklarına, ekmeğine sahip çıktığı kadar sahip çıkamıyor. Hoş bilgisizlik, korkuyu da beraberinde getiriyorken nasıl çıksın?

 Mesleğimi icra ederken öğrendiğim bir şey var; ne zaman bir çalışana haktan bahsetseniz, işimden olurum korkusu onu baştan aşağıya sarıveriyor... Hayır güzel kardeşim, hakkını bildiğin için işinden olmazsın, olamazsın ve olmamalısın! Aksine, hak bilmek, hukuk bilmek seni daha güçlü daha özgür ve daha verimli kılar.

Bir takım önyargıları değiştirmek çok zordur ama küçücük bir şansım olsa değiştirmek istediğim şey; FARKINDALIK olurdu sanırım.. İnsanların ve özellikle çalışma hayatı içerisinde ki bireylerin farkındalığını arttırmak! yani en azından bu postu okuyanlar, okuyabilenler için...

Tüm bu düşüncelerin beni sarması neticesinde küçük bir adım atmak, bilgiyi değerli kılmak ve insan onuruna yakışır iş kavramına hayatınızda küçük bir yer açmak adına; adeta derya deniz olan ''Çalışma hakları'' konulu bir yazı dizisine başlamaya karar verdim.
Tek tek ve uzun uzun tüm hak ve yükümlülüklere değinmek istemem nedeni ile bir kaç hafta boyunca; ''BİLGİ İHTİYAÇTIR'' ana başlığı altında, bir biri ile ilişkili ve birbirinin  devamı niteliğinde postlar yayınlayacağım.

Bilgiye ihtiyaç duyan ve bilgi gücünün farkında olan tüm okurlarıma, keyifli okumalar dilerim..

                                                   İŞİN TEMELİ; ILO

   Gelelim haftanın konusuna; yerleştirmek istediğiniz bir fikrin sağlam olmasını istiyorsanız, önce fikrin temelini en yalın hali ile ortaya dökmelisiniz. Bu nedenle bende öncelikli olarak, konunun temeli olarak varsaydığım, her birimizin çalışma hayatı ile yakından ilgili fakat pek çoğumuzun fikir sahibi bile olmadığı ILO'dan (Uluslar arası Çalışma Örgütü) ve onunla ilişkili sözleşme ve tavsiye kararlardan bahsedeceğim.

  1919 yılında kurulmuş olan ILO, sosyal adaletin ve uluslar arası insan ve çalışma haklarının iyileştirilmesi için çalışan bir Birleşmiş Milletler ihtisas kuruluşudur. Bir takım sözleşme ve tavsiye Kararları ile işçilerin hak ve menfaatlerini korumaya, çalışma hayatında genellikle daha fazla istismar edilen kadın ve çocuk işçileri özel koruma altına almaya, çocuk işçiliğini ortadan kaldırmaya çalışır. Kendisine üye bulunan hükümetlere, bahsi geçen konularla ilişkili bir takım sözleşme ve tavsiye kararlar sunarak, tüm dünyada çalışma hayatı düzeninin insan onuruna uygun bir şekilde yürütülmesini sağlamak amacı taşır. Esas olarak ILO faaliyetlerinin dört temel hedefi vardır:

•  Çalışma yaşamında standartlar, temel ilke ve haklar geliştirmek ve gerçekleştirmek.
•   Kadın ve erkeklerin insana yakışır işlere sahip olabilmeleri için daha fazla fırsat yaratmak,
•  Sosyal koruma programlarının kapsamını ve etkinliğini artırmak
• Üçlü yapıyı** ve sosyal diyalogu güçlendirmek

   Bu hedefler doğrultusunda oluşturulmuş bir de anayasaları bulunur. Anayasanın başlangıcında şu metin yer alır;

   “Evrensel ve kalıcı bir barışın ancak sosyal adalet temeline dayalı olması nedeniyle; çok sayıda insan için, adaletsizliğin, sefaletin ve yoksulluğun bulunduğu çalışma koşullarının varlığı ve bunun dünya barışı ve ahengini tehlikeye düşürecek bir hoşnutsuzluğa yol açtığı ve bu koşulların örneğin günlük ve haftalık maksimum çalışma saatlerinin düzenlenmesi, işçilerin işe alınması, işsizliğe karşı mücadele, yeterli yaşam koşullarını sağlayacak bir ücretin güvence altına alınması, işçilerin genel ve mesleki hastalıklara ve iş sırasında meydana gelen kazalara karşı korunması, çocukların, gençlerin ve kadınların korunması, yaşlılık ve maluliyet aylıklarının bağlanması, “eşit işe eşit ücret” ilkesinin tanınması, sendikal özgürlük ilkesinin sağlanması, teknik ve mesleki eğitimin düzenlenmesi ve benzer diğer önlemler bakımından bu koşulları iyileştirmenin acilen gerekliliği nedeniyle;

   Gerçekten insancıl koşullara sahip bir çalışma düzeninin herhangi bir ulus tarafından kabul edilmemesi kendi ülkelerinde çalışanların durumlarını iyileştirmeyi arzu eden diğer ulusların çabalarına engel oluşturması nedeniyle;


   Adalet ve insaniyet duygularından hareketle, aynı zamanda sürekli bir dünya barışını sağlamak arzusu ve bu belirtilen hedeflere ulaşmak amacıyla hareket eden Yüksek Akit Taraflar, Uluslar arası Çalışma Örgütü’nün işbu Anayasası’nı onaylarlar.”

   Anayasanın başlangıç metninde görüleceği üzere, ILO; işçi temel hak ve özgürlüklerini, dil, din,ırk,cinsiyet vb. hiç bir ayrım gözetmeksizin kapsama almaktadır. Kuruluşundan günümüze kadar bu hak ve özgürlükleri esas alan 185 sözleşme ve 195 tavsiye kararı kabul edilmiştir.

Peki Türkiye bu sürecin neresinde yer alır?

   Türkiye 1932 yılında ILO'ya üye olmuş ve bu güne dek,

• 8 tanesi Temel
• 3 tanesi yönetişim ve
• 48 tanesi teknik olmak üzere

   185 sözleşmeden 59 tanesi onaylamıştır. Onaylanan sözleşmelere ait detayları  http://www.ilo.org/ankara/conventions-ratified-by-turkey/lang--tr/index.htm linki üzerinden görebilir ve içeriklerine erişebilirsiniz.

   Ancak, görünürde onaylanan bu sözleşmelerin pratikte uygulanıp uygulanmadığını soracak olursanız şöyle cevaplayacağım; ILO, ülkelerin onaylamış oldukları sözleşmeleri uygulamalarına yardımcı olan bir denetleme sistemiyle desteklenmektedir. Ne yazık ki bu denetlemeler sonucu oluşturulan kara liste (tabiri caizse) içerisinde ülkemizin ismini de göreceksiniz. (Her ne kadar, her şeyin yolunda olduğu vurgulansa da!)

   Hali hazırda 4857 Sayılı İş kanunumuz, 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi kanunu gibi pek çok mevzuata kaynaklık eden ILO sözleşmeleri ve sözleşmelerin kapsamı çalışma hayatımızı doğrudan ve oldukça güçlü bir şekilde etkilemektedir. Bu sebeple temel anlamda değinmekle yetindiğim ILO ve faaliyetleri hakkında daha fazla bilgi sahibi olmanız, bir sonraki postumda bahsedeceğim 4857 sayılı İş kanunumuzun içerik, uygulama alanı, denetim ve ilkelerinin çok daha iyi anlaşılabilmesini sağlayacak ayrıca, insana verilen değer ve işçi haklarının korunması gibi konularda Ülke olarak ne aşamada olduğumuza dair sağlıklı bir kıyaslama yapabilmenizi de mümkün kılacaktır. Aşağıda paylaşmış olduğum link üzerinden, ILO'nun resmi web sitesine erişebilir; çalışma amacı, birimleri, faaliyet alanı, etkinlik ve organizasyonları hakkında daha geniş bilgi sahibi olabilirsiniz.

http://www.ilo.org/global/lang--en/index.htm 

                                      

“Herhangi bir ülkenin, emeğin insani koşullarını benimsememesi, kendi ülkelerindeki durumu iyileştirme isteğinde olan diğer ülkeler için bir engel teşkil edecektir.”

ILO Anayasası

** ILO'da bahsi geçen ÜÇLÜ YAPI; Hükümet-İşveren ve işçi temsilcilerinden oluşan bir yapıyı ifade etmektedir.