BİLGİ İHTİYAÇTIR; İnsan Hakları Evrensel Bildirisi'nden 4857 Sayılı İş Kanunu'na

                                BİLGİ İHTİYAÇTIR           

İNSAN HAKLARI EVRENSEL BİLDİRİSİ'NDEN 4857 SAYILI İŞ KANUNU'NA

   İnsan Hakları Evrensel Bildirisi'nin kabul edildiği 10 Aralık 1948'den bu yana her yıl, 10 Aralık tarihi; tüm dünyada İNSAN HAKLARI GÜNÜ olarak kutlanmaktadır. Bu gün, her şeyden ziyade bir FARKINDALIK günüdür. Aslına bakacak olursanız mühim gün ve haftaların pek çoğu, çeşitli hediyeler ve kutlamalar ile ekonomiyi ve ticareti canlandırma hareketinden öte bir amaca sahiptir. Bu sebeple ben de günün anlam ve önemine uygun olarak; önce İnsan Hakları Evrensel Bildirisi hakkında bir kaç bir şey karalamak ardından da mesleki eğilimim sebebi ile çalışma hayatı içerisinde sahip olduğumuz temel hak ve özgürlüklere, 4857 sayılı İş Kanunumuza atıfta bulunarak, değinmek isterim.

   İnsan Hakları Evrensel Bildirisi, Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Komisyonu tarafından; temel medeni ve siyasi haklar ile ekonomik, toplumsal, kültürel hakların belirli hale getirilmesi ve dil, din, cinsiyet ve ırk olmak üzere hiç bir ayrım gözetmeksizin koruma altına alınması amacı ile Haziran 1948'de hazırlanmıştır. Bir takım değişikliklerin ardından, 10 Aralık 1948'de Paris'te kabul edilmiştir. Burada dikkatinizi çekmek istediğim nokta, bildirinin hangi ülkelerin oyları ile kabul edildiğidir ya da hangilerinin çekimser kaldığı!  Bildirinin kabul oylamasında;

   Sovyetler Birliği, Beyaz Rusya, Ukrayna, Polonya, Çekoslovakya, Yugoslavya, bildiriyi yeterince GERÇEKÇİ bulmadıkları için!

   Güney Afrika Birliği, sosyal ve ekonomik hakların bu metinde yer almaması gerektiği görüşünde olduğu için!

   Suudi Arabistan ise, Bildiri’de benimsenen bazı ilkelerle, İSLAM VE ŞERİAT kuralları arasında bağdaşmazlık gördüğü için!

   Çekimser oy kullanmış, neticede bildiri Türkiye'nin de aralarında bulunduğu diğer ülkelerin kabul oyu ile kabul edilmiştir.

   Ne, sosyal ve ekonomik anlamda tarihinde en çok tahribata uğrayan, yıllarca sömürgecilik ve kölelik ile mücadele eden Afrika ülkelerinin ekonomik ve sosyal hakların korunması konusunda çekimser kalması ne de bildiri maddeleri ile, insanlık onurunu en seviyede gören İSLAM dinini bağdaştıramayan! Suudi Arabistan benim mantık sınırlarım içerisinde anlamlandırabildiğim konular değil. Tabi, bildiriyi kabul eden pek çok ülkede bu gün dahi yaşanan hak ihlalleri de öyle! Her neyse biz gelelim bildirinin genel hatlarına. Şöyle bir içeriğe değinecek olursak karşımıza,

• Yaşama,
• Özgürlük ve kişi güvenliği,
• Keyfi tutuklama, hapis ve sürgünden korunma,
• Bağımsız ve tarafsız mahkemelerde adil ve kamuya açık olarak yargılanma,
• Düşünce, vicdan, din, toplanma ve örgütlenme özgürlükleri,
• Sosyal güvenlik,
• Çalışma, eğitim, toplumun kültürel yaşamına katılma,
• Bilimsel ilerlemenin ürünlerinden yararlanma

   gibi temel haklar çıkacaktır. Buradan hareketle bildirinin özeti tam olarak şudur;

   ''İnsan doğduğu andan itibaren, sosyal bir toplum içerisinde, toplumun sahip olduğu tüm imkanlardan eşit ve adil bir şekilde faydalanarak, kişisel farklılıkları sebebi ile ayrı muameleye tabi olmaksızın güven ve huzur içerisinde, korkusuzca ve özgürce yaşama hakkına sahiptir! ''

   İnsan olmanın onuru, insan olmanın gerekleri bu kadar güzel özetlenmişken, neyi-neden-nasıl ve kiminle paylaşamıyoruz?

....

   Gelelim çalışma hayatına.. Postun başında belirttiğim üzere, bu alana olan mesleki ilgim malumunuz ancak konuyu buraya getirmemin tek sebebi benim kişisel eğilimlerim değil. Yapılan araştırmalar, ortaya konulan sayısal veriler, oranlar... hepsi de insan hakları ihlallerinin en çok çalışma hayatı içerisinde gerçekleştiğini gösteriyor. Ne yazık ki insanların, haklarının ihlale uğramasına en fazla sessiz kaldığı alan da yine çalışma alanı..

Bildiğiniz üzere çalışma hayatı düzeni bizim ülkemizde; 4857 Sayılı İş Kanunu hükümlerine göre sağlanmaktadır.
   2003 yılında yürürlüğe giren bu kanunun; çalışma temel ilkeleri, çalışma ilişkileri, şekil, usûl, hak, sorumluluk, ceza, iş güvenliği, izin, ücret, çalışma, iş sözleşmesi, sözleşme çeşitleri hakkında açıklayıcı tanımlamalar ve hükümler içermektedir. Yazımın buradan sonrasına; Nedir? ve Nasıl uygulanmaktadır? sorularını temel aldığım karşılaştırmalar ile devam edeceğim.

                                 Nedir?   - Nasıl Uygulanmaktadır?

        1. İş Kanunu md. 5;  İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.  İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.  İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.  Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.  İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.  İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

   - Ne yazık ki ülkemizde hala daha! ücretlendirme, performans değerlendirme, mesleki kariyer, sosyal haklardan yararlanma gibi konularda özellikle cinsiyet ve siyasi görüş farklılıklarına dayalı ayrım yapılmaktadır.

       2.  İş kanunu md.6; İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.  Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.  Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.  Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır. 

   - Anlaşıldığı üzere İşverenin işyerini devretmesi sebebi ile işçi iş sözleşmesini haklı nedene dayalı olarak feshetme hakkına sahip değildir. Bu nedenle pek çok hak ihlalinin yaşandığına, işçi alacaklarına yönelik suistimallere şahit olunmaktadır. Ancak son zamanlarda, ilgili konuda İş mahkemelerinde görülen davalarda oldukça yüz güldürücü sonuçlar çıktığı görülmektedir. Yeni Türk Ticaret kanununun 178. maddesi, devir, birleşme, bölünme ve tür değiştirme durumlarında işverenin bu durumu işçiye YAZILI bir biçimde bildirmesi ve işçinin rızasının alınmasını ZORUNLU kılmıştır. Şayet işçi 6 işgünü içerisinde onayının bulunduğunu bildirmez ise, devir tarihinde iş sözleşmesi sona ermekte ve bu sona eriş istifa şeklinde olmadığı için alacak hakları korunmaktadır. İş mahkemeleri, ''iş hukukunda işçi lehine yorum ilkesi'' sebebi ile genel olarak 178. madde doğrultusunda karar vermektedir.

     3.  İş Kanunu md.8; İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.  Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.  Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur. 

   - Sözleşme işçi ve işveren haklarının güvencesidir! Ancak kanunda açık ve net bir şekilde belirtilmesine rağmen ne yazık ki ülkemizde maliyetten ve yükümlülükten kaçınma gibi sebeplere dayalı olarak yazılı iş sözleşmelerinin yapılmadığı ya da işçiye; mesai saati, ücret, çalışma koşulları, işin niteliği,özel koşullar, ücret ödeme dönemi ve fesih koşullarını içeren yazılı bir belgenin verilmediği görülmektedir. Böyle bir durumda çalışıyor ya da çalıştırılıyorsanız lütfen işvereninizden ya da konu ile ilgili işveren vekili, insan kaynakları sorumlusu vb. bireylerden söz konusu sözleşmenin yapılmasını ve bir nüshanın size verilmesini talep edin.

   Ne maddeler biter ne de benim yazma isteğim ancak vakit de altındır derler. Bu nedenle bu günkü postumu burada noktalandıracağım. Tabi ki şimdilik! Yarın kaldığım yerden 4857 Sayılı İş Kanunu maddelerine ve uygulamalarına devam edeceğim..

          10 Aralık İNSAN HAKLARI gününüz kutlu olsun.

   Dilerim, temel haklarımız için savaş vermek zorunda kalmayacağımız aydınlık ve hür yarınlarımız olur.