BİLGİ İHTİYAÇTIR; İnsan Hakları Evrensel Bildirisi'nden 4857 Sayılı İş Kanunu'na

                                BİLGİ İHTİYAÇTIR           

İNSAN HAKLARI EVRENSEL BİLDİRİSİ'NDEN 4857 SAYILI İŞ KANUNU'NA

   İnsan Hakları Evrensel Bildirisi'nin kabul edildiği 10 Aralık 1948'den bu yana her yıl, 10 Aralık tarihi; tüm dünyada İNSAN HAKLARI GÜNÜ olarak kutlanmaktadır. Bu gün, her şeyden ziyade bir FARKINDALIK günüdür. Aslına bakacak olursanız mühim gün ve haftaların pek çoğu, çeşitli hediyeler ve kutlamalar ile ekonomiyi ve ticareti canlandırma hareketinden öte bir amaca sahiptir. Bu sebeple ben de günün anlam ve önemine uygun olarak; önce İnsan Hakları Evrensel Bildirisi hakkında bir kaç bir şey karalamak ardından da mesleki eğilimim sebebi ile çalışma hayatı içerisinde sahip olduğumuz temel hak ve özgürlüklere, 4857 sayılı İş Kanunumuza atıfta bulunarak, değinmek isterim.

   İnsan Hakları Evrensel Bildirisi, Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Komisyonu tarafından; temel medeni ve siyasi haklar ile ekonomik, toplumsal, kültürel hakların belirli hale getirilmesi ve dil, din, cinsiyet ve ırk olmak üzere hiç bir ayrım gözetmeksizin koruma altına alınması amacı ile Haziran 1948'de hazırlanmıştır. Bir takım değişikliklerin ardından, 10 Aralık 1948'de Paris'te kabul edilmiştir. Burada dikkatinizi çekmek istediğim nokta, bildirinin hangi ülkelerin oyları ile kabul edildiğidir ya da hangilerinin çekimser kaldığı!  Bildirinin kabul oylamasında;

   Sovyetler Birliği, Beyaz Rusya, Ukrayna, Polonya, Çekoslovakya, Yugoslavya, bildiriyi yeterince GERÇEKÇİ bulmadıkları için!

   Güney Afrika Birliği, sosyal ve ekonomik hakların bu metinde yer almaması gerektiği görüşünde olduğu için!

   Suudi Arabistan ise, Bildiri’de benimsenen bazı ilkelerle, İSLAM VE ŞERİAT kuralları arasında bağdaşmazlık gördüğü için!

   Çekimser oy kullanmış, neticede bildiri Türkiye'nin de aralarında bulunduğu diğer ülkelerin kabul oyu ile kabul edilmiştir.

   Ne, sosyal ve ekonomik anlamda tarihinde en çok tahribata uğrayan, yıllarca sömürgecilik ve kölelik ile mücadele eden Afrika ülkelerinin ekonomik ve sosyal hakların korunması konusunda çekimser kalması ne de bildiri maddeleri ile, insanlık onurunu en seviyede gören İSLAM dinini bağdaştıramayan! Suudi Arabistan benim mantık sınırlarım içerisinde anlamlandırabildiğim konular değil. Tabi, bildiriyi kabul eden pek çok ülkede bu gün dahi yaşanan hak ihlalleri de öyle! Her neyse biz gelelim bildirinin genel hatlarına. Şöyle bir içeriğe değinecek olursak karşımıza,

• Yaşama,
• Özgürlük ve kişi güvenliği,
• Keyfi tutuklama, hapis ve sürgünden korunma,
• Bağımsız ve tarafsız mahkemelerde adil ve kamuya açık olarak yargılanma,
• Düşünce, vicdan, din, toplanma ve örgütlenme özgürlükleri,
• Sosyal güvenlik,
• Çalışma, eğitim, toplumun kültürel yaşamına katılma,
• Bilimsel ilerlemenin ürünlerinden yararlanma

   gibi temel haklar çıkacaktır. Buradan hareketle bildirinin özeti tam olarak şudur;

   ''İnsan doğduğu andan itibaren, sosyal bir toplum içerisinde, toplumun sahip olduğu tüm imkanlardan eşit ve adil bir şekilde faydalanarak, kişisel farklılıkları sebebi ile ayrı muameleye tabi olmaksızın güven ve huzur içerisinde, korkusuzca ve özgürce yaşama hakkına sahiptir! ''

   İnsan olmanın onuru, insan olmanın gerekleri bu kadar güzel özetlenmişken, neyi-neden-nasıl ve kiminle paylaşamıyoruz?

....

   Gelelim çalışma hayatına.. Postun başında belirttiğim üzere, bu alana olan mesleki ilgim malumunuz ancak konuyu buraya getirmemin tek sebebi benim kişisel eğilimlerim değil. Yapılan araştırmalar, ortaya konulan sayısal veriler, oranlar... hepsi de insan hakları ihlallerinin en çok çalışma hayatı içerisinde gerçekleştiğini gösteriyor. Ne yazık ki insanların, haklarının ihlale uğramasına en fazla sessiz kaldığı alan da yine çalışma alanı..

Bildiğiniz üzere çalışma hayatı düzeni bizim ülkemizde; 4857 Sayılı İş Kanunu hükümlerine göre sağlanmaktadır.
   2003 yılında yürürlüğe giren bu kanunun; çalışma temel ilkeleri, çalışma ilişkileri, şekil, usûl, hak, sorumluluk, ceza, iş güvenliği, izin, ücret, çalışma, iş sözleşmesi, sözleşme çeşitleri hakkında açıklayıcı tanımlamalar ve hükümler içermektedir. Yazımın buradan sonrasına; Nedir? ve Nasıl uygulanmaktadır? sorularını temel aldığım karşılaştırmalar ile devam edeceğim.

                                 Nedir?   - Nasıl Uygulanmaktadır?

        1. İş Kanunu md. 5;  İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.  İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.  İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.  Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.  İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.  İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

   - Ne yazık ki ülkemizde hala daha! ücretlendirme, performans değerlendirme, mesleki kariyer, sosyal haklardan yararlanma gibi konularda özellikle cinsiyet ve siyasi görüş farklılıklarına dayalı ayrım yapılmaktadır.

       2.  İş kanunu md.6; İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.  Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.  Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.  Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır. 

   - Anlaşıldığı üzere İşverenin işyerini devretmesi sebebi ile işçi iş sözleşmesini haklı nedene dayalı olarak feshetme hakkına sahip değildir. Bu nedenle pek çok hak ihlalinin yaşandığına, işçi alacaklarına yönelik suistimallere şahit olunmaktadır. Ancak son zamanlarda, ilgili konuda İş mahkemelerinde görülen davalarda oldukça yüz güldürücü sonuçlar çıktığı görülmektedir. Yeni Türk Ticaret kanununun 178. maddesi, devir, birleşme, bölünme ve tür değiştirme durumlarında işverenin bu durumu işçiye YAZILI bir biçimde bildirmesi ve işçinin rızasının alınmasını ZORUNLU kılmıştır. Şayet işçi 6 işgünü içerisinde onayının bulunduğunu bildirmez ise, devir tarihinde iş sözleşmesi sona ermekte ve bu sona eriş istifa şeklinde olmadığı için alacak hakları korunmaktadır. İş mahkemeleri, ''iş hukukunda işçi lehine yorum ilkesi'' sebebi ile genel olarak 178. madde doğrultusunda karar vermektedir.

     3.  İş Kanunu md.8; İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.  Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.  Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur. 

   - Sözleşme işçi ve işveren haklarının güvencesidir! Ancak kanunda açık ve net bir şekilde belirtilmesine rağmen ne yazık ki ülkemizde maliyetten ve yükümlülükten kaçınma gibi sebeplere dayalı olarak yazılı iş sözleşmelerinin yapılmadığı ya da işçiye; mesai saati, ücret, çalışma koşulları, işin niteliği,özel koşullar, ücret ödeme dönemi ve fesih koşullarını içeren yazılı bir belgenin verilmediği görülmektedir. Böyle bir durumda çalışıyor ya da çalıştırılıyorsanız lütfen işvereninizden ya da konu ile ilgili işveren vekili, insan kaynakları sorumlusu vb. bireylerden söz konusu sözleşmenin yapılmasını ve bir nüshanın size verilmesini talep edin.

   Ne maddeler biter ne de benim yazma isteğim ancak vakit de altındır derler. Bu nedenle bu günkü postumu burada noktalandıracağım. Tabi ki şimdilik! Yarın kaldığım yerden 4857 Sayılı İş Kanunu maddelerine ve uygulamalarına devam edeceğim..

          10 Aralık İNSAN HAKLARI gününüz kutlu olsun.

   Dilerim, temel haklarımız için savaş vermek zorunda kalmayacağımız aydınlık ve hür yarınlarımız olur.

BİLGİ İHTİYAÇTIR; İşin Temeli ILO

                      BİLGİ İHTİYAÇTIR;

    İşin Temeli ILO

    Hangi kademede, birimde ya da statüde çalışırsanız çalışın, eğer kendinize ait bir işyerinde faaliyet göstermiyorsanız ve bir iş sözleşmesine tabi çalışıyorsanız; 4857 sayılı iş kanununun 2. maddesi gereğince siz bir İŞÇİSİNİZ. Üstelik sahip olunan haklar bakımından beyin gücü ile çalışan bir işçi ile beden gücünü kullanan bir işçi arasında hiç bir fark yoktur. Burada özellikle vurgulamak istediğim bir nokta var; söz konusu bu iki işçi arasında yalnızca yasal çalışma hakları bakımından bir fark bulunmaz ancak konu HAK FARKINDALIĞI ise bir takım farklılıklardan hatta uçurumlardan bahsedebiliriz. Ne yazık ki, en büyük endişesi; karnını doyurabilmek, ailesini geçindirebilmek ve kendinden sonraki neslin refahını sağlayabilmek olan bir işçi çoğu zaman oturup sahip olduğu hakları öğrenmeye de düşünmeye de enerji ve zaman bulamıyor. Hani ''ekmek derdine düşmek'' denir ya, bu ülkede bazı haklar da tabiri caiz ise kuru ekmek arasında yitip gidiyor. Çünkü hiç kimse haklarına, ekmeğine sahip çıktığı kadar sahip çıkamıyor. Hoş bilgisizlik, korkuyu da beraberinde getiriyorken nasıl çıksın?

 Mesleğimi icra ederken öğrendiğim bir şey var; ne zaman bir çalışana haktan bahsetseniz, işimden olurum korkusu onu baştan aşağıya sarıveriyor... Hayır güzel kardeşim, hakkını bildiğin için işinden olmazsın, olamazsın ve olmamalısın! Aksine, hak bilmek, hukuk bilmek seni daha güçlü daha özgür ve daha verimli kılar.

Bir takım önyargıları değiştirmek çok zordur ama küçücük bir şansım olsa değiştirmek istediğim şey; FARKINDALIK olurdu sanırım.. İnsanların ve özellikle çalışma hayatı içerisinde ki bireylerin farkındalığını arttırmak! yani en azından bu postu okuyanlar, okuyabilenler için...

Tüm bu düşüncelerin beni sarması neticesinde küçük bir adım atmak, bilgiyi değerli kılmak ve insan onuruna yakışır iş kavramına hayatınızda küçük bir yer açmak adına; adeta derya deniz olan ''Çalışma hakları'' konulu bir yazı dizisine başlamaya karar verdim.
Tek tek ve uzun uzun tüm hak ve yükümlülüklere değinmek istemem nedeni ile bir kaç hafta boyunca; ''BİLGİ İHTİYAÇTIR'' ana başlığı altında, bir biri ile ilişkili ve birbirinin  devamı niteliğinde postlar yayınlayacağım.

Bilgiye ihtiyaç duyan ve bilgi gücünün farkında olan tüm okurlarıma, keyifli okumalar dilerim..

                                                   İŞİN TEMELİ; ILO

   Gelelim haftanın konusuna; yerleştirmek istediğiniz bir fikrin sağlam olmasını istiyorsanız, önce fikrin temelini en yalın hali ile ortaya dökmelisiniz. Bu nedenle bende öncelikli olarak, konunun temeli olarak varsaydığım, her birimizin çalışma hayatı ile yakından ilgili fakat pek çoğumuzun fikir sahibi bile olmadığı ILO'dan (Uluslar arası Çalışma Örgütü) ve onunla ilişkili sözleşme ve tavsiye kararlardan bahsedeceğim.

  1919 yılında kurulmuş olan ILO, sosyal adaletin ve uluslar arası insan ve çalışma haklarının iyileştirilmesi için çalışan bir Birleşmiş Milletler ihtisas kuruluşudur. Bir takım sözleşme ve tavsiye Kararları ile işçilerin hak ve menfaatlerini korumaya, çalışma hayatında genellikle daha fazla istismar edilen kadın ve çocuk işçileri özel koruma altına almaya, çocuk işçiliğini ortadan kaldırmaya çalışır. Kendisine üye bulunan hükümetlere, bahsi geçen konularla ilişkili bir takım sözleşme ve tavsiye kararlar sunarak, tüm dünyada çalışma hayatı düzeninin insan onuruna uygun bir şekilde yürütülmesini sağlamak amacı taşır. Esas olarak ILO faaliyetlerinin dört temel hedefi vardır:

•  Çalışma yaşamında standartlar, temel ilke ve haklar geliştirmek ve gerçekleştirmek.
•   Kadın ve erkeklerin insana yakışır işlere sahip olabilmeleri için daha fazla fırsat yaratmak,
•  Sosyal koruma programlarının kapsamını ve etkinliğini artırmak
• Üçlü yapıyı** ve sosyal diyalogu güçlendirmek

   Bu hedefler doğrultusunda oluşturulmuş bir de anayasaları bulunur. Anayasanın başlangıcında şu metin yer alır;

   “Evrensel ve kalıcı bir barışın ancak sosyal adalet temeline dayalı olması nedeniyle; çok sayıda insan için, adaletsizliğin, sefaletin ve yoksulluğun bulunduğu çalışma koşullarının varlığı ve bunun dünya barışı ve ahengini tehlikeye düşürecek bir hoşnutsuzluğa yol açtığı ve bu koşulların örneğin günlük ve haftalık maksimum çalışma saatlerinin düzenlenmesi, işçilerin işe alınması, işsizliğe karşı mücadele, yeterli yaşam koşullarını sağlayacak bir ücretin güvence altına alınması, işçilerin genel ve mesleki hastalıklara ve iş sırasında meydana gelen kazalara karşı korunması, çocukların, gençlerin ve kadınların korunması, yaşlılık ve maluliyet aylıklarının bağlanması, “eşit işe eşit ücret” ilkesinin tanınması, sendikal özgürlük ilkesinin sağlanması, teknik ve mesleki eğitimin düzenlenmesi ve benzer diğer önlemler bakımından bu koşulları iyileştirmenin acilen gerekliliği nedeniyle;

   Gerçekten insancıl koşullara sahip bir çalışma düzeninin herhangi bir ulus tarafından kabul edilmemesi kendi ülkelerinde çalışanların durumlarını iyileştirmeyi arzu eden diğer ulusların çabalarına engel oluşturması nedeniyle;


   Adalet ve insaniyet duygularından hareketle, aynı zamanda sürekli bir dünya barışını sağlamak arzusu ve bu belirtilen hedeflere ulaşmak amacıyla hareket eden Yüksek Akit Taraflar, Uluslar arası Çalışma Örgütü’nün işbu Anayasası’nı onaylarlar.”

   Anayasanın başlangıç metninde görüleceği üzere, ILO; işçi temel hak ve özgürlüklerini, dil, din,ırk,cinsiyet vb. hiç bir ayrım gözetmeksizin kapsama almaktadır. Kuruluşundan günümüze kadar bu hak ve özgürlükleri esas alan 185 sözleşme ve 195 tavsiye kararı kabul edilmiştir.

Peki Türkiye bu sürecin neresinde yer alır?

   Türkiye 1932 yılında ILO'ya üye olmuş ve bu güne dek,

• 8 tanesi Temel
• 3 tanesi yönetişim ve
• 48 tanesi teknik olmak üzere

   185 sözleşmeden 59 tanesi onaylamıştır. Onaylanan sözleşmelere ait detayları  http://www.ilo.org/ankara/conventions-ratified-by-turkey/lang--tr/index.htm linki üzerinden görebilir ve içeriklerine erişebilirsiniz.

   Ancak, görünürde onaylanan bu sözleşmelerin pratikte uygulanıp uygulanmadığını soracak olursanız şöyle cevaplayacağım; ILO, ülkelerin onaylamış oldukları sözleşmeleri uygulamalarına yardımcı olan bir denetleme sistemiyle desteklenmektedir. Ne yazık ki bu denetlemeler sonucu oluşturulan kara liste (tabiri caizse) içerisinde ülkemizin ismini de göreceksiniz. (Her ne kadar, her şeyin yolunda olduğu vurgulansa da!)

   Hali hazırda 4857 Sayılı İş kanunumuz, 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi kanunu gibi pek çok mevzuata kaynaklık eden ILO sözleşmeleri ve sözleşmelerin kapsamı çalışma hayatımızı doğrudan ve oldukça güçlü bir şekilde etkilemektedir. Bu sebeple temel anlamda değinmekle yetindiğim ILO ve faaliyetleri hakkında daha fazla bilgi sahibi olmanız, bir sonraki postumda bahsedeceğim 4857 sayılı İş kanunumuzun içerik, uygulama alanı, denetim ve ilkelerinin çok daha iyi anlaşılabilmesini sağlayacak ayrıca, insana verilen değer ve işçi haklarının korunması gibi konularda Ülke olarak ne aşamada olduğumuza dair sağlıklı bir kıyaslama yapabilmenizi de mümkün kılacaktır. Aşağıda paylaşmış olduğum link üzerinden, ILO'nun resmi web sitesine erişebilir; çalışma amacı, birimleri, faaliyet alanı, etkinlik ve organizasyonları hakkında daha geniş bilgi sahibi olabilirsiniz.

http://www.ilo.org/global/lang--en/index.htm 

                                      

“Herhangi bir ülkenin, emeğin insani koşullarını benimsememesi, kendi ülkelerindeki durumu iyileştirme isteğinde olan diğer ülkeler için bir engel teşkil edecektir.”

ILO Anayasası

** ILO'da bahsi geçen ÜÇLÜ YAPI; Hükümet-İşveren ve işçi temsilcilerinden oluşan bir yapıyı ifade etmektedir.

                        EŞİTLİK ≠ ADALET

   Eşitlik.. Oldukça evrensel olan bu kavramın aslında ne kadar göreceli olduğunun farkında mıyız? Herkesin farklı bir eşitlik algısı vardır. Kimine göre eşitlik, sayısal kıstasların birbirine denk olmasıdır. Misal; ikisi de sekiz yaşında olduğu sürece, iki çocuk eşittir onlar için. Kimine göre ise yarışın aynı başlangıç noktasından başlatılması, eşitlik için yeterlidir. Bana göre mi? Bana göre eşitlik; ne sayısal verilerle ne de başlangıç ya da bitiş noktalarının aynı olması ile ilgilidir. Bana göre eşitlik, yetenek, amaçlar ve verilen şanslar ile ilgilidir. Evet evet, yanlış duymadınız şans ve eşitlik... Bir düşünün, amacın; ''en kısa sürede nehrin bir ucundan diğerine geçmek'' olduğu bir yarışta profesyonel bir yüzücü ile profesyonel bir dansçının, aynı anda aynı noktadan yarışa başlaması sizce eşitlik mi? Ya da 3 yaşından itibaren dünyanın en ünlü piyanistlerinden piyano dersi almış bir çocuk ile erken çocukluk dönemini salıncakların, kaydırakların tepesinde geçirmiş bir çocuk, dünyaca ünlü bir piyanist olma konusunda eşit şansa mı sahiptir? üstelik ikisinin de sekiz yaşında olduğunu hatırlatmak isterim... Tabi ki HAYIR.

   Şayet iki insan arasında gerçek anlamda eşitlik sağlamak istiyorsanız, kişilerin sahip olduğu yetiler ve kendilerinden gerçekleştirmelerini beklediğiniz amaçlar doğrultusunda, bu kişilere vereceğiniz şanslar üzerinde küçücük hileler yapmak zorundasınız! Kaplumbağa ile tavşan hikayesini bilmeyen yoktur sanırım, işte bu hikayede kaplumbağa için; yarışın bitiş çizgisini biraz daha öne çekmenin kimseye hiç bir zararı olmayacaktır. Üstelik, bu durumun eşitliği bozmayacağı aksine tam anlamda eşitlik sağlayacağı konusunda emin olabilirsiniz.

   Şimdi gelelim çalışma hayatına... 4857 sayılı İş Kanunumuzda da açıkça ifade edilen eşit muamele ilkesine ve ülkemizde ki uygulamalara. Elbette Sezar'ın hakkını Sezar'a teslim eden işletmeler de var. Ancak, bir elin parmaklarını geçecek sayısal üstünlüğe sahip olduklarından emin değilim.. İş kanunumuzun 5. maddesi eşitlik ilkesine değinir. Kanunumuzda yer alan bu, eşit davranma borcu çerçevesinde işverenden beklenen “eşit durumda olanlara” eşit davranmaktır. İş ilişkisinde işverenin yönetme ilkesi gereği bazı işçiler arasında ayrım yapması tabi ki de doğaldır. Ancak bu ayrım; işçilerin somut yetenek ve nitelikleri doğrultusunda olmalıdır. Aksi takdirde tamamen aynı şartlar ve niteliklere sahip olan işçiler arasında herhangi bir nedenle ayrım yapılması İş Kanunu 5. maddenin ihlali anlamına gelir ki; oldukça ciddi cezai yükümlülükleri olduğunu söylemeden geçemeyeceğim.

   Bir konu hakkında gerçek anlamda fikir sahibi olmak istediğim vakit, o konuyu bana aktaracak insandan, zihnimde bir şeyler canlandırmasını isterim. Bu nedenle tamamen soyut olan eşitlik kavramının çalışma hayatı içerisindeki -kanımca- yanlış uygulamalarını bir kaç örnekle somutlaştırmak ve önünüze gözle görülebilir bir tablo koymak istiyorum.

'' A Şirketinde, halkla ilişkilerden sorumlu olarak görev yapmakta olan, eğitim seviyeleri birbirine denk iki genç, aynı görev tanımı çerçevesinde yerine getirilmesi gereken işlerden eşit derecede sorumlu tutuluyor. Kıdem süreleri, iş tecrübeleri, kişisel yetenek ve beceriler, algılama gücü ve verilen görevi yerine getirme yetileri de birbirine neredeyse denk olan gençlerin ''eşit durumda olma'' şartını sağlamış oldukları inkar edilemez. Bu durumda, iş kanunumuzun kılavuzluğunda işverenden, söz konusu gençleri eşit ücret düzeyi ve kariyer planlamasına tabi çalıştırması beklenmektedir.'' Olması gereken de tam olarak budur.

  Bir diğer örnekte;

  '' Ülkenin en gözde üniversitelerinden birini aynı dönemde, derece ile bitirmiş iki iyi mühendis, aynı projede bir arada çalışıyor. İki mühendisimiz için de proje sonuna kadar geçerli olacak bir iş sözleşmesi hazırlanıyor. İkiside genç, yaratıcı ve de zeki. Buraya kadar bir eşitlikten bahsetmek mümkün. Bu nedenle ikisi için eşit bir başlangıç ücreti öngörülüyor. Ancak, mühendislerimizden biri, oldukça sorumluluk sahibi,projeyi benimsiyor ve elinden gelenin daha fazlasını yapabilmek adına uğraş veriyor. Diğeri ise, sorumluluk sahibi arkadaşına fazlaca güveniyor. Bu durumun gözlemlenebildiği an itibari ile eşitlik de bozuluyor tabi, üstelik bu durumun ispatı ile birlikte kanun hükmü de aşılabiliyor... Tüm gün şantiyeden şantiyeye koşan, gece sabaha kadar proje üzerinde inceleme yapan, işçilerle birlikte sahaya inen, yerinde gözlem yapan, her türlü standart sapmayı ve olasılığı hesaplamaya çalışan mühendisimiz ile sağa sola talimatlar yağdıran ancak sorumluluk almaktan sürekli kaçınan mühendisimizin aynı projede, aynı statüde ve aynı ücret düzeyi ile çalışmaya devam etmesi halinde eşitlikten bahsedebilmek mümkün mü? Aynı Üniversite, aynı bölüm, aynı derece, aynı yaş, aynı şirket ne farkeder? Eğer yalnızca başta saymış olduğum özelliklerin birbirine denk olması sebebi ile işyerinde, eşit muamele ve adil bir çalışma ortamı bulunduğuna inanıyorsak, sanırım eşitlik algımızı biraz sorgulamamız gerekecek...''

   Vermiş olduğum iki örnekte de, başlangıç noktalarını ya da sayısal verileri eşit sayabiliriz, mümkün. Ancak konumuz adil bir eşitlik ise, işte o zaman işin biraz daha derinine inmek gerekiyor. İşletme verimliliği ve üretkenliğe direkt olarak etkisi bulunduğuna inandığım eşit muamele ilkesinin, tespit ve uygulama aşamasında son derece zor olduğunu itiraf etmeliyim.  Dikkat, gözlem, performans değerleme hatta belki çeşitli mülakatlar gerektiren bir süreç olsa da, adil bir eşitliğin sağlayacağı verimlilik, üretkenlik ve sadakat için emeklerinize değecektir. Unutmadan; Eşit muamele ve adil çalışma ortamı olmaksızın, çalışma aidiyeti ve ortak işletme kültürü yaratamazsınız. O halde, vakit; tavşan ile kaplumbağa arasındaki yarışa birazcık müdahale etme vakti. 

                                                   3-2-1 ve Start ...

 Bayram mesaisi yapan tüm çalışanlara ve personeline bayram mesaisi yaptıran tüm işverenlere, konu ile alakalı 4857 sayılı iş kanununun ilgili maddesinde açıkça belirtilmiş olan hak ve yükümlülüklerini hatırlatarak, mutlu ve huzurlu Bayramlar dilerim...